Thương hiệu nhân sự là một khái niệm không cũ, nhưng chỉ “mới nổi” trên thị trường lao động Việt Nam trong một vài năm trở lại đây, trở thành một chiến lược nhân sự quan trọng cho các doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt trong bối cảnh khan hiếm nguồn nhân lực như hiện nay.
Xây dựng thương hiệu nhân sự là cả một quá trình, đòi hỏi sự tham gia và gắn kết của nhiều người và phòng ban bao gồm việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, các giá trị doanh nghiệp, chính sách lương thưởng cạnh tranh và truyền thông minh bạch….Tuy nhiên, để đảm bảo việc xây dựng thương hiệu nhân sự luôn đi đúng hướng, điều tiên quyết là các doanh nghiệp phải xác định rõ định vị của doanh nghiệp mình cũng như đâu là nhóm đối tượng mục tiêu doanh nghiệp muốn thu hút và gìn giữ. Theo đó, cần hài hòa những mong đợi và định vị của doanh nghiệp với mong đợi của nhóm đối tượng mục tiêu là các ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Nhưng làm thế nào để hiểu rõ những mong đợi cũng như đảm bảo sự thỏa mãn của các đối tượng mục tiêu là cả một vấn đề mà hầu hết các doanh nghiệp vẫn đang loay hoay tìm đáp án.
Mong đợi của ứng viên thường rất đa dạng, từ lương thưởng, văn hóa làm việc cho đến cơ hội phát triển nghề nghiệp… Vì lẽ đó, vấn đề cơ bản nhất là cần thấu hiểu họ, họ là ai, họ mong đợi và quan tâm đến những gì đối với 1 doanh nghiệp, những lý do chính nào khiến họ ứng tuyển hay thay đổi công việc, từ đó có những thông điệp và chính sách nhân sự phù hợp với định hướng và chiến lược của công ty. Để hiểu rõ nhu cầu của ứng viên, một số công ty lựa chọn tiến hành khảo sát để hiểu sâu hơn trong khi những công ty khác phải đưa ra quyết định dựa trên kinh nghiệm phỏng vấn và sự phỏng đoán.Phương pháp khảo sát hiện đang là cách tốt nhất để các doanh nghiệp không những hiểu rõ kì vọng của các ứng viên mà còn có cái nhìn bao quát hơn về thương hiệu nhân sự của mình trên thị trường.
Một ví dụ được trích ra từ khảo sát của Talentnet cho thấy khi đề cập đến người quản lý trực tiếp, sinh viên mới ra trường hay các bạn trẻ có 1-2 năm kinh nghiệm rất quan trọng kiến thức và kinh nghiệm chuyên môn từ sếp trực tiếp, trong khi các ứng viên có 3 -5 năm kinh nghiệm sẽ đề cao hơn một người có tư duy chiến lược và tầm nhìn. Đối với các kênh để tìm việc, sinh viên thường tìm kiếm thông tin qua các diễn đàn hay website của công ty trong khi đó, các ứng viên dày dạn kinh nghiệm hơn thì tin tưởng vào những tư vấn và thông tin của các công ty tuyển dụng nhân sự.
Rõ ràng mỗi người sẽ có một nhận định khác nhau tùy thuộc vào độ tuổi, kinh nghiệm làm việc và thậm chí là giới tính. Điều này đỏi hỏi doanh nghiệp phải nỗ lực để xác định và thấu hiểu nhóm đối tượng mục tiêu một cách sâu sắc để phát triển chiến lược nhân sự tổng thể tương thích với thông điệp đúng đắn và phù hợp với mong đợi của đối tượng mục tiêu. Hơn nữa, tạo dựng sự khác biệt hay lợi thế cạnh tranh cho thương hiệu nhân sự để tăng tính cạnh tranh trên thị trường cũng là một phần vô cùng quan trọng mà các doanh nghiệp cần lưu tâm.
Vào những thời điểm khó khăn, điều quan trọng nhất đó là việc nhà tuyển dụng phải thật sự nổi bật giữa cuộc canh tranh khốc liệt để có thể thu hút và giữ chân người tài, từ đó có những sáng kiến để phát triển thị phần, cung cấp sản phẩm và dịch vụ với chất lượng cao một cách ổn định. Tuy không đòi hỏi chi phí cao nhưng xây dựng thương hiệu nhân sự cần có sự đầu tư rất lớn về thời gian và sự nỗ lực. Hãy chú trọng vào việc doanh nghiệp muốn được nhìn nhận như thế nào trên thị trường lao động và thực hiện dựa trên sự cam kết và đồng bộ của những đối tượng có liên quan. Doanh nghiệp cũng đừng quên rằng các nhân viên hiện tại đóng vai trò rất quan trọng vì họ là những người thông tin tốt nhất cho thương hiệu nhân sự của công ty. Thêm vào đó, cấp lãnh đạo cũng nên trở thành những người chủ chốt để truyền động lực và cảm hứng cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp, để mỗi nhân viên sẽ là một đại sứ cho thương hiệu nhân sự cho công ty mình.
Bài viết tham khảo: Định giá thương hiệu cho doanh nghiệp: Rắc rối từ đâu ?
