Nhiều công ty chỉ muốn mau mau chóng chóng tống các “ông lão” về hưu, nhưng nếu biết cách sử dụng, họ lại là những tài sản cực kỳ giá trị.
Hình ảnh minh họa
Hợp tác xã điện khí nông thôn quốc gia (NRECA) có lẽ không được nhiều người chú ý như Google hay Facebook. Nhưng tổ chức này đang giúp định hình tương lai theo cách của riêng mình. Đây là tổ chức đi tiên phong trước thách thức lớn nhất mà các doanh nghiệp hiện đang đối mặt: đó là quản lý các lao động lớn tuổi.
NRECA để nhân viên làm việc với giờ giấc thoải mái và tối đa được làm việc ở nhà 3 ngày/tuần. Công ty cấp cho họ thẻ khám bệnh, tư vấn tâm lý và thường xuyên tổ chức các buổi lễ tôn vinh các nhân viên lâu năm. Hơn 1/3 số nhân viên đã trên 50 tuổi và trung bình một nhân viên đã có 12 năm gắn bó với công ty.
Nhà tuyển dụng ở các nước giàu sẽ không còn lựa chọn nào khác ngoài việc phải học cách đối mặt với một lực lượng lao động đang ngày một già đi, khi mà thế hệ “baby boomer” (những người sinh ra sau thế chiến thứ II) lớn tuổi dần và tuổi thọ trung bình tăng lên.
Dù vậy, một số công ty không thể bắt kịp sự thay đổi này. Trung tâm Việc làm và Tuổi thọ Sloan tại ĐH Boston đã tiến hành khảo sát và phát hiện ra rằng 40% nhà tuyển dụng lo ngại lực lượng lao động già đi sẽ có tác động tiêu cực hoặc rất tiêu cực đối với công ty họ. Khảo sát năm ngoái của hai viện nghiên cứu tại Anh cho thấy chỉ 14% các nhà quản lý nghĩ rằng nơi mình làm việc đã có chuẩn bị cho xu hướng này.
Peter Cappelli từ Trường Kinh doanh Wharton thuộc ĐH Pennsylvania và Bill Novelli, cựu Chủ tịch AARP, tổ chức vận động hành lang đầy quyền lực của người cao tuổi, phản đối mạnh mẽ những nhận định bi quan trên trong cuốn sách “Quản lý lao động lớn tuổi”.
Lao động lớn tuổi hiện không chỉ muốn đi làm, mà họ còn mang lại rất nhiều lợi ích. Họ có hàng thập kỷ kinh nghiệm cả chính thức lẫn phi chính thức, khi thế hệ “baby boomer” nghỉ hưu, những kinh nghiệm này sẽ biến mất và tạo ra một đại dịch thiếu lao động có kỹ năng trong các ngành hàng không, năng lượng và chăm sóc sức khỏe. Thường thì họ chính là cái kho chứa những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp.
Nhưng phải chăng lao động lớn tuổi cũng gây ra nhiều vấn đề?
Trong văn học không thiếu ví dụ về những người lớn tuổi bất trị, từ Vua Lear của Shakespear tới Jeremiah Flintwinch của Charles Dickens. Tuy vậy, thể trạng của người lớn tuổi hiện đã tốt hơn nhiều so với các thế hệ trước đó. Nếu Mick Jagger và Keith Richards có thể lưu diễn khi đã gần 70 tuổi thì ít nhất cũng nên giao phó một chiếc bàn và một máy vi tính cho những người ở tầm tuổi họ.
Tuổi càng cao cơ bắp càng yếu, nhưng ngày nay chẳng mấy công việc còn cần đến cơ bắp: 46% số việc làm ở Mỹ gần như không cần nhân viên lao động chân tay. Một số lao động lớn tuổi ngại tiếp thu công nghệ mới (mặc dù ắt đó không phải là Bill Gates hay Steve Jobs, những người đều đã ngoại ngũ tuần). Nhưng bù vào đó họ lại có những lợi thế khác. Nghiên cứu cho thấy những công việc cần nhiều kỹ năng mềm phù hợp hơn với lao động lớn tuổi, mà những công việc ấy thì nay lại chiếm tỷ lệ ngày càng cao.
Nhà tuyển dụng có thể lầm tưởng rằng lao động lớn tuổi thiếu cái chất liều lĩnh để theo đuổi những phi vụ đầu tư mạo hiểm. Một nghiên cứu gần đây của Quỹ Kaufffman cho thấy trong mọi năm kể từ năm 1996, số doanh nghiệp do những người Mỹ ở độ tuổi 55-64 thành lập còn nhiều hơn những người ở độ tuổi 20-34.
Thường thì tuổi càng cao họ càng tận tâm: tỷ lệ vắng mặt của lao động lớn tuổi thấp hơn so với người trẻ.
Những điều trên không có nghĩa thích nghi với lực lượng lao động già đi là đơn giản. Các công ty sẽ phải suy xét lại chính sách nhân sự “sống lâu lên lão làng” truyền thống.
Ở Mỹ thì việc này đơn giản hơn vì mọi người thường xuyên nhảy việc. Nhưng ở những nơi khác thì mọi chuyện khó khăn hơn, đặc biệt là ở Châu Âu nơi mọi người thường gắn bó với công việc của mình, hoặc ở các nước Á Đông lắm “tôn ti trật tự”.
Rào cản lớn nhất đối với thay đổi là vấn đề tâm lý: những người trẻ giàu tham vọng khó quản lý được lao động lớn tuổi, các ông lão hay gắt gỏng không thích nằm dưới quyền của một tay “ngựa non háu đá” nào đó. Gần 90% nhà tuyển dụng ngại tuyển lao động lớn tuổi vì những xung đột như thế.
Các công ty cần suy nghĩ nghiêm túc hơn về việc đào tạo những người “trong diện quy hoạch” cách ứng xử với nhân viên lớn tuổi. Về việc này thì quân đội Mỹ đã đi trước một bước. Học viên quân sự West Point và lực lượng Thủy quân lục chiến đã có các chương trình huấn luyện sĩ quan dự bị nên ứng xử ra sao với các trung sĩ lớn tuổi.
“Hiền nhân” và “Người thầy”
Các công ty cũng cần suy xét kỹ hơn việc giao những công việc thích hợp cho lao động lớn tuổi. Có ba giải pháp đã chứng minh được tác dụng của chúng:
– Thứ nhất là coi họ như người hướng dẫn. Ngân hàng Westpac ở Australia đã gọi các nhân viên lớn tuổi là “hiền nhân” và yêu cầu họ viết lại các tri thức phi chính thức của công ty.
– Thứ hai là phải hiểu rằng động lực của các nhân viên lớn tuổi nay đã khác: có thể họ không quan tâm mấy đến tiền nữa mà cần sự linh hoạt.
– Thứ ba là biến việc về hưu thành một quá trình. Một số công ty giao “việc trung gian” cho các nhân viên lớn tuổi.
Mercy Health Systems giao cho họ các công việc thời vụ, giúp họ có thể nghỉ một thời gian dài mà không mất trợ cấp. Họ cũng gọi lại các nhân viên mới về hưu trong trường hợp cần thiết, ví dụ như nhu cầu tăng mạnh hay lấp vào chỗ trống của một nhân viên khác.
Người khổng lồ trong lĩnh vực quốc phòng Northrop Grumman thuê lại các nhân viên nghỉ hưu để huấn luyện cho các nhân viên mới tuyển. Công ty hóa chất Union Carbide yêu cầu các giám đốc nghỉ hưu hướng dẫn cho các nhà quản lý trẻ tuổi.
Ác mộng ám ảnh nhiều công ty là sự cứng nhắc của người lớn tuổi. Họ sẽ khiến công ty không đón đầu được những làn sóng thay đổi mới. Nhưng đó chỉ là vấn đề nếu công ty không hành động gì.
Doanh nghiệp không thể thay đổi xu hướng dài hạn về dân số. Nếu họ không suy xét lại cách ứng xử của mình, nhiều khả năng họ sẽ coi lực lượng già đi là một cái bẫy. Nhưng nếu họ biết noi theo những công ty đã đi tiên phong như NRECA, họ có thể biến lao động lớn tuổi trở thành mô hình của chính lực lượng lao động hiện đại.
Bài viết tham khảo: Chọn nhân viên có “tài” hay có “tâm” ?
