Thế hệ Y (hay còn gọi là Millennials, tức thế hệ sinh ra trong giai đoạn đầu thập niên 1980 đến cuối thập niên 1990, hoặc là thế hệ 8X và 9X theo cách nói của Việt Nam) hiện đang nổi lên là lực lượng lao động chủ lực, được đào tạo tốt nhất nhưng cũng khó quản lý nhất ở nhiều nước trên thế giới.
Hình ảnh minh họa
Chỉ riêng ở Mỹ, mỗi năm có khoảng một triệu lao động thế hệ Y bổ sung và dự báo sẽ chiếm 36% lực lượng lao động của nước này vào năm 2025. Cũng theo dự báo, vào năm này lao động thế hệ Y sẽ chiếm 75% lực lượng lao động toàn cầu.
Thế nhưng, vấn đề đau đầu nhất hiện nay của đa số các doanh nghiệp và các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực là lao động thế hệ Y tự cho mình là lực lượng rất “cơ động”. Họ xem “nhảy việc” hai, ba lần trong một năm là chuyện bình thường.
Các nhà quản lý đội ngũ này cũng nhận xét rằng họ là những nhân sự rất khó gắn bó với doanh nghiệp. Vấn đề lại càng lớn hơn khi các công ty nghĩ đến các kế hoạch tìm người kế nhiệm. Thách thức đặt ra là nếu các nhân viên thế hệ Y thay đổi công việc thường xuyên như thế thì ai sẽ trở thành những nhà lãnh đạo tương lai của doanh nghiệp?
Theo Dan Schawbel, nhà sáng lập của Millenial Branding, một tổ chức nghiên cứu và tư vấn các vấn đề liên quan đến thế hệ Y, để quản lý tốt đội ngũ lao động thế hệ Y, các doanh nghiệp và các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực cần nắm được những đặc điểm cơ bản của thế hệ này.
1. Yêu mến các nhà quản lý của mình
Theo một nghiên cứu mới đây được Millenial Branding phối hợp thực hiện với American Express, nhân viên thế hệ Y nói chung có một cái nhìn tích cực về sếp của họ. Dưới mắt họ, sếp là những nhà quản lý tinh thông, có bề dày kinh nghiệm và luôn sẵn sàng dẫn dắt nhân viên thuộc các thế hệ sau.
Trong khi đó, các nhà quản lý lại luôn có một cái nhìn tiêu cực về thế hệ Y, cho rằng đây là một thế hệ chỉ biết hưởng thụ và lười biếng. Theo Schawbel, nếu các doanh nghiệp muốn tuyển dụng và giữ lại những nhân tài thế hệ Y thì cần phải từ bỏ những định kiến vốn đang được truyền thông xã hội thổi phồng lên và tạo cho thế hệ này một cơ hội.
2. Muốn tạo ra sự khác biệt
Hơn 80% nhân viên thế hệ Y cho rằng tạo ra sự khác biệt cho thế giới là điều có ý nghĩa hơn sự công nhận về nghề nghiệp chuyên môn, theo kết quả khảo sát của Trung tâm Nghiên cứu về phụ nữ và kinh doanh thuộc Trường Đại học Bentley. Lao động thế hệ Y mong muốn công ty hỗ trợ các cộng đồng địa phương và họ rất sẵn sàng tham gia những hoạt động đó. Đa số nhân viên thế hệ Y không muốn làm việc cho một công ty chỉ vì mục đích kinh doanh và lợi nhuận.
3. Gắn liền với truyền thông xã hội
Điện thoại di động có thể nói là vật “bất ly thân” của thế hệ Y và Facebook chiếm phần lớn thời gian của thế hệ này. Nếu các doanh nghiệp khóa các trang web xã hội từ các mạng internet ở công sở thì họ vẫn có thể truy cập vào các trang này một cách dễ dàng bằng những chiếc điện thoại thông minh.
Nhiều nhân viên thế hệ Y thậm chí sẽ không chọn làm việc cho một công ty nếu công ty đó không cho phép họ sử dụng truyền thông xã hội. Theo Schawbel, thay vì cấm đoán, các doanh nghiệp và các chuyên gia quản trị nguồn nhân lực nên nghiên cứu khai thác các kênh truyền thông xã hội này để tìm hiểu nhân viên, gắn kết với họ và hướng họ vào những hoạt động có lợi.
Bài viết tham khảo: Bài học quản lí từ Steve Jobs
