Đánh giá ở đây bao gồm cả đánh giá năng lực và đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Công tác đánh giá hiệu quả không chỉ giúp nhà quản trị có căn cứ đúng đắn cho các hoạt động trả công, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển dụng mới… mà còn giúp nhân viên nhìn nhận được những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân, kết quả công việc mình đạt được để từ đó “tâm phục khẩu phục” cũng như định hướng các cách để phát triển toàn diện bản thân, có đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện các công việc hiện tại cũng như tương lai.
Bằng việc thực hiện 4 bước quy trình đánh giá dưới đây, bạn có thể đạt được tất cả những lợi ích kể trên mà không hề gặp phải sự khó chịu hay bất mãn từ phía nhân viên của mình:
1. Xác định mục tiêu và chu kỳ đánh giá
Xác định mục tiêu
Khi tiến hành bất cứ công việc nào chúng ta cũng luôn cần xác định mục tiêu để giúp quá trình thực hiện được đi đúng hướng. Trong đánh giá nhân viên cũng thế, mục tiêu nên cụ thể, rõ ràng và gắn với từng giai đoạn nhất định.
Ví dụ: Trong giai đoạn cuối năm này, doanh nghiệp cần đánh giá kết quả công việc của nhân viên cũng như đạo đức nghề nghiệp của họ, khi đó, xây dựng công tác đánh giá cần chú trọng hỗ trợ mục tiêu này như đưa vào tiêu chuẩn đánh giá kết quả (doanh thu, sản lượng…), tiêu chuẩn đánh giá hành vi, và sử dụng chu kỳ đánh giá dày đặc hơn.
Lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp:
Chu kỳ đánh giá được tính từ khi bắt đầu tiến hành đánh giá tới khi “chốt sổ” tổng hợp kết quả đánh giá. Các chu kỳ đánh giá thường được các doanh nghiệp sử dụng, đó là: Tuần, tháng; Quý; Sáu tháng; Năm. Mỗi chu kỳ đều có ưu và nhược điểm riêng và không có chu kỳ nào là hoàn toàn tối ưu cho các doanh nghiệp cả. Vì thế, cần căn cứ mục tiêu đánh giá cũng như thời gian và đặc điểm của công ty bạn để lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp. Ví dụ như giai đoạn cuối năm này, chu kỳ đánh giá tuần/tháng có lẽ là hợp lý hơn cả.
2. Xây dựng kế hoạch đánh giá
– Xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên
– Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp
– Xác định đối tượng đánh giá
– Xác định cách thức tiến hành đánh giá
3. Triển khai đánh giá
Truyền thông đánh giá
Muốn có một quy trình đánh giá hiệu quả, công ty cần gửi thông điệp rõ ràng đến từng thành viên về quyền lợi và nghĩa vụ khi triển khai chương trình đánh giá. Hãy để nhân viên thực sự hiểu được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá vì điều này rất có ý nghĩa trong việc động viên tinh thần họ
Đào tạo đánh giá
Để đảm bảo thu thập thông tin một cách tin cậy và chính xác về nhân sự và quá trình thực hiện công việc của nhân sự thì lãnh đạo và các chuyên viên đánh giá cần được đào tạo triển khai kỹ năng đánh giá một cách nghiêm túc, tức là phải đảm bảo trang bị cho lãnh đạo, các chuyên gia những kỹ năng cần thiết về đánh giá nhân viên sao cho đảm bảo tính công bằng, hợp tình, hợp lý,chính xác. Có như thế mới đảm bảo công tác đánh giá được chính xác, động viên được phong trào thi đua hoàn thành công tác trong doanh nghiệp và cho yêu cầu giải quyết lương, thưởng cùng các chính sách khác một cách công bằng, có tác dụng tích cực trong doanh nghiệp.
Phỏng vấn đánh giá
Có thể hiểu một cách đơn giản, phỏng vấn đánh giá là cuộc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá để có kết quả đánh giá nhưng nó không chỉ dừng lại ở kết quả đánh giá. Trong khi biểu mẫu đánh giá chỉ là một công cụ thực hiện đánh giá thành tích công việc thì sự thành công của những cuộc phỏng vấn đánh giá mới thực sự quyết định đến hiệu quả của hệ thống đánh giá.
Các bước có thể được thực hiện trong phỏng vấn đánh giá bao gồm:
– Chuẩn bị phỏng vấn
– Đón tiếp
– Nhắc lại các lần đánh giá trước
– Nhắc lại nhiệm vụ và công việc của người được đánh giá, các tiêu chuẩn đánh giá
– Đánh giá tổng thể: các mục tiêu đã đạt được, những thay đổi hiện tại và tương lai liên quan đến công việc
– Thảo luận các giải pháp tăng cường trong công việc
– Phân tích các năng lực cá nhân, điểm mạnh, điểm yếu
– Trao đổi về mục tiêu sắp tới
– Thảo luận về các hoạt động đào tạo cần thiết
– Thảo luận về lộ trình công danh của người được đánh giá
– Tổng kết và báo cáo.
4. Sử dụng kết quả đánh giá
Sau khi có kết quả đánh giá, tùy thuộc mục tiêu đánh giá mà doanh nghiệp tiến hành sử dụng kết quả sao cho phù hợp. Hãy sử dụng kết quả đánh giá trong:
– Bố trí và sử dụng nhân lực: luân chuyển, sa thải…
– Đào tạo và phát triển nhân lực: xác định nhu cầu đào tạo…
– Đãi ngộ nhân lực: tăng lương, trả lương, trả thưởng…
– Các hoạt động khác
Bài viết tham khảo: Đánh giá ứng viên qua ngôn ngữ cơ thể
